国内员工技能培训综述
一线员工是企业生产经营的直接推动者，其技能水平高低影响企业的发展。技能 培训是提升企业生产操作人员技能水平的重要途径，是企业实现现有人力资源管理和 开发的有效手段。我国员工培训起步较晚，与国外企业的员工培训相比，还存在很大 的差距。随着人力资源管理的发展与进步，企业已逐步认识到人力资本的重要性，通 过企业培训的形式对人力资源进行管理，是实现企业经济效益提升的有效途径。
①明确人才理念与培养目标
企业重视技能培训对企业发展十分重要。企业深刻地认识到员工培训工作的战略 意义，并制定明确的员工培养目标，这是优秀企业的重要特征。上海宝钢集团制定了 明确的员工培训目标，并将对员工和技能人才队伍的培养列入企业的发展战略[44]。但 是有的企业对员工技能培训的指导思想和观念不正确，无法站在战略发展的高度谋划 员工培训工作，忽视了技能培训的潜在价值，认为技能培训工作是一种高成本低收益 工作，对培训工作投入资金严重不足，导致企业在发展过程中难以实现扭亏为盈[45_52]。
员工要树立正确的职业观念与学习态度，增强“主人翁”意识。把岗位技能培训 与爱岗敬业的“主人翁”意识培养有机地结合起来[53]，并形成良好的学习态度与习惯。 在对一线员工进行岗位技能培训的同时，传递企业文化与经营理念，加强一线员工的 企业形势任务宣传，增强一线员工对企业的归属感与认同感，实现个人与企业的共同 进步[54]。
②充分的需求分析
培训需求分析是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、岗位需 求、员工素质、业绩状况进行分析，以确定培训目标。谢辉提出掌握员工技能培训需 求可以为员工实现技能培训目标提供依据[55]。马士斌、黄永华提出员工的职业生涯规 划可以作为员工培训需求的主要内容之一[56]。国内大型企业以专业团队形式实施培训 需求分析，例如摩托罗拉（中国公司）由大学客户代表部与各事业部的人力资源部门 一起开展培训需求分析工作，以保证培训需求分析地符合公司的实际情况[57]。 沈元礼、盖艳东认为制造型企业可以建立一线员工综合职业能力的需求分析机制[58]。 员工技能培训需求分析存在的问题主要表现为一些培训单位在制订培训计划时，忽视 了对员工开展细致的培训需求调研，有时根据组织者、个别培训者的经验和主观判断 来是否培训、培训什么内容，他们不清楚员工需要补充哪方面的知识和技能[59]。
③建立合理的培训机制
作为企业人力资源组织管理的重要内容，员工培训应当在企业组织中占据一定的 位置，健全组织机构，落实人员配置和经费保障。章建新提出企业应注重自己的培训 师资队伍建设，培养企业自己的内训师、专家骨干和培训团队，建立二级单位、人力 部门、生产班组一体化的培训管理机制，为实施有效的员工培训提供保障[6°]。由于体制问题，国有企业经营者大多实行任期制，而员工技能培训的投资收益是一个漫长的 过程，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内*发挥作用和*得到补偿， 使追求短期收益大化的企业往往不愿进行人力资源开发。此外，目前的用工制度和 分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因员工跳槽而遭受损失，使 得企业成了 “培训基地”，极大地挫伤了企业培训的积极性[45_52]。
④实施科学的培训方法
国内大型制造型企业注重对员工进行师带徒、多能工、上（转）岗培训等传统的 经常性的技能提升培训，鼓励一线员工开展岗位改善活动，以此培养生产操作人员的 岗位技能。此外，选派优秀技能人才、一线员工前往合资合作企业研修，学习其他企 业的*操作技术与设备维护，借助企业外部资源培养提升员工技能水平[61]。在培训 对象上，一些企业注重对员工专业技能的培训，轻视或不进行全员培训；在培训的内 容上，注重一般性的理论知识培训，专业技能和综合能力培训少；培训实施过程中重 形式、轻实效，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训形式上是手段和 方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式[45_52]。
2.3述评总结
国外企业对员工培训理论的深入研宄，不仅形成了系统的培训理论，而且在实际 的应用过程中也取得很好的效果，为企业带来了很好的经济效益。国外企业的培训理 论、方式、形式值得我国企业借鉴和学习[62_65]。
①重视员工技能培训。认识到员工技能培训是企业对人力资本的投资，将其置于 企业的战略规划来实施，在企业内部建立完善的员工培训体系，根据实际情况增加员 工培训投入。同时，员工培训要重视企业文化建设，重视员工的企业精神与忠诚度。
②需求分析精确。在实施员工技能培训之前，使用科学方法进行精确的培训需求 分析，有针对性地实施培训内容；制定详尽的培训计划，对于不同的培训需求制定不 同层次、不同形式的培训方案，保证培训过程的可控性与培训效果的有效性。
③加强考核力度。在培训过程中，严格执行培训计划，加强培训的执行力度，防 止培训因走过场而失去培训的本来意义。在培训结束之后，要针对不同的培训采取有 效的评估方法，采取各种措施将培训效果转化为生产，使培训能在生产中为企业带来 经济收益。
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员工要树立正确的职业观念与学习态度，增强“主人翁”意识。把岗位技能培训 与爱岗敬业的“主人翁”意识培养有机地结合起来[53]，并形成良好的学习态度与习惯。 在对一线员工进行岗位技能培训的同时，传递企业文化与经营理念，加强一线员工的 企业形势任务宣传，增强一线员工对企业的归属感与认同感，实现个人与企业的共同 进步[54]。
②充分的需求分析
培训需求分析是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、岗位需 求、员工素质、业绩状况进行分析，以确定培训目标。谢辉提出掌握员工技能培训需 求可以为员工实现技能培训目标提供依据[55]。马士斌、黄永华提出员工的职业生涯规 划可以作为员工培训需求的主要内容之一[56]。国内大型企业以专业团队形式实施培训 需求分析，例如摩托罗拉（中国公司）由大学客户代表部与各事业部的人力资源部门 一起开展培训需求分析工作，以保证培训需求分析地符合公司的实际情况[57]。 沈元礼、盖艳东认为制造型企业可以建立一线员工综合职业能力的需求分析机制[58]。 员工技能培训需求分析存在的问题主要表现为一些培训单位在制订培训计划时，忽视 了对员工开展细致的培训需求调研，有时根据组织者、个别培训者的经验和主观判断 来是否培训、培训什么内容，他们不清楚员工需要补充哪方面的知识和技能[59]。
③建立合理的培训机制
作为企业人力资源组织管理的重要内容，员工培训应当在企业组织中占据一定的 位置，健全组织机构，落实人员配置和经费保障。章建新提出企业应注重自己的培训 师资队伍建设，培养企业自己的内训师、专家骨干和培训团队，建立二级单位、人力 部门、生产班组一体化的培训管理机制，为实施有效的员工培训提供保障[6°]。由于体制问题，国有企业经营者大多实行任期制，而员工技能培训的投资收益是一个漫长的 过程，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内*发挥作用和*得到补偿， 使追求短期收益大化的企业往往不愿进行人力资源开发。此外，目前的用工制度和 分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因员工跳槽而遭受损失，使 得企业成了 “培训基地”，极大地挫伤了企业培训的积极性[45_52]。
④实施科学的培训方法
国内大型制造型企业注重对员工进行师带徒、多能工、上（转）岗培训等传统的 经常性的技能提升培训，鼓励一线员工开展岗位改善活动，以此培养生产操作人员的 岗位技能。此外，选派优秀技能人才、一线员工前往合资合作企业研修，学习其他企 业的*操作技术与设备维护，借助企业外部资源培养提升员工技能水平[61]。在培训 对象上，一些企业注重对员工专业技能的培训，轻视或不进行全员培训；在培训的内 容上，注重一般性的理论知识培训，专业技能和综合能力培训少；培训实施过程中重 形式、轻实效，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训形式上是手段和 方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式[45_52]。
2.3述评总结
国外企业对员工培训理论的深入研宄，不仅形成了系统的培训理论，而且在实际 的应用过程中也取得很好的效果，为企业带来了很好的经济效益。国外企业的培训理 论、方式、形式值得我国企业借鉴和学习[62_65]。
①重视员工技能培训。认识到员工技能培训是企业对人力资本的投资，将其置于 企业的战略规划来实施，在企业内部建立完善的员工培训体系，根据实际情况增加员 工培训投入。同时，员工培训要重视企业文化建设，重视员工的企业精神与忠诚度。
②需求分析精确。在实施员工技能培训之前，使用科学方法进行精确的培训需求 分析，有针对性地实施培训内容；制定详尽的培训计划，对于不同的培训需求制定不 同层次、不同形式的培训方案，保证培训过程的可控性与培训效果的有效性。
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